招聘信息如下：招聘要求
学历要求：大专最多
大专 93%
高中 3%
本科 3%
不限学历 3%
山东现代莱恩空调设备有限公司招聘要求什么学历可以进？大专占93%，高中占3%，本科占3%，不限学历占3%
招聘经验要求
学历要求：应届毕业生最多
1、招商专员：3名，男女不限，25-35岁，大专以上学历，有农贸招商经验者优先，有收集整理市场行情信息能力。
2、信息工程师：4名，男，23-35岁，大专以上学历（计算机、应用电子、软件编程）有相关专业资质证书，责任心强、能倒班工作、电脑操作熟练、有二年以上相关工作经验者优先。
3、结算员：18名，男女不限，24-42岁，大专及以上学历，有财务相关证书，责任心强，能倒班工作，电脑操作熟练，有两年以上相关工作经验者优先。
4、企划设计专员：1名，男女不限23-30岁，本科及以上学历（相关设计专业）有较强的活动策划组织能力、与人交流和善。熟练运用AI、PS软件，思维活跃、有上进心和工作责任心。有两年以上设计工作经验者优先。
5、运营管理员：26名，男，23-48岁，高中及以上学历，能吃苦耐劳、有责任心、能倒班工作，有良好的沟通表达能力和处理突发状况的应变能力，有两年以上相关工作经验者优先。
谢邀。
现代人力***管理理论中，人员招聘与配置是最重要的一个环节，没有之一。在招聘过程中，如何成为一个挖掘好员工的“伯乐”？不同的阶段不同的岗位有不同的工作内容要求。由于我过去一直以招聘业务人员为主，所以在这里我以挖掘好的业务人员为例。
（1）邀约环节
业务人员具有其独有特点，这是一个有非常明确业绩要求并且能轻易进行业绩查看的岗位。业务人员最重要的能力是挖掘消费者内心最关注点的能力。这种能力与个人表达能力、临场发挥能力既有关系但又没有那么密切的关系。销售界有这么一句话：好的业务员不是口若悬河类型的，而是能真正发掘客户内心需求的。因此，一些性格内向的人也能成为非常优秀的业务员。
在邀约环节，HR们千万不能因为对方简历有多粗糙有多简陋就忽视了他们，不去主动联系这些人或者保持着轻慢的态度去联系。殊不知，很多人只是不想填写太多简历内容，现在的年轻人很多都嫌麻烦。但这不代表他们的态度就真是如此，也不代表他们的能力就是如此。
网上及电话邀约环节最重要的事是将业务人员邀约到公司进行面试，万不可因为简历等小问题导致人员未能来面试。
（2）面试环节
面试环节其实也如同邀约环节。业务人员往往不是面试就能看出来什么东西的。不管这个人面试表现得有多好，老板有多看重，入职后弄不出业绩来，都是没有价值的。我之前就招聘过这么一个人，海军退役士官，面试表现极为优秀，老板甚至面试后决定给他加500元工资，但其在公司两个星期始终没有做出业绩来。
面试只是一个幌子，“抬高门槛”的幌子。让求职者以为公司要求很高，这样才能给其产生一种受重视，公司很正规的感觉。至于其真正能力，是骡子是马拉到市场上才能见真章。
好的员工，不是招聘来的。把普通的员工培养出好的员工，那是一个企业管理的能力，如果管理不行，好员工也会流失。老板都想要好员工，关键看你有没有大的 胸怀，和经济实力。
招聘，是要把最合适的人放到最合适的岗位上。
那么问题来了，这两个最合适，很难实现。
一、HR要了解企业发展情况，企业的用人观念，在招聘面向区域内的地位，熟悉外部市场，要了解企业有几斤几两！
二、HR要对招聘的岗位很了解，该岗位最主要的是要求求职者有什么特质！设置该岗位的目的是什么，要达成什么目标！与用人部门沟通好硬性录用条件。熟悉岗位上级的脾气、性格等。
为什么要先说以上两点呢。我在招聘工作***别注重求职者的素质与观念，然后才是注重胜任力。
素质不行，能力再强也不要，但是素质方面很难通过面试就能判断。
观念，如果与企业或老板的观念不一致，能力再强，进公司一段时间也留不住，就算HR整天苦口婆心去沟通，也是枉然，而如果观念方面没多大分歧，进入公司也会相对稳定。
我个人认为能力是可以培养的，与岗位要求的胜任力差异不大，还是可以选择，之后就看企业如何去开发了。
